Como usar dados judiciais na gestão de risco no RH? A ausência de critérios objetivos na análise de risco trabalhista tem um custo elevado para as organizações brasileiras. Em 2023, o Brasil registrou mais de 2,5 milhões de novos processos na Justiça do Trabalho, segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Grande parte deles envolve pedidos de verbas rescisórias, vínculo empregatício fraudado, desvio de função, assédio moral, ou seja, situações que, na origem, poderiam ter sido identificadas por histórico judicial ou recorrência de condutas litigiosas.
A área de Recursos Humanos, deve assumir uma postura cada vez mais estratégica e precisa para deixar de adotar o modelo exclusivamente subjetivo de análise de perfis. Os processos seletivos baseados apenas em entrevistas e referências informais são frágeis diante da realidade regulatória e litigiosa que afeta empresas de todos os portes. Nesse contexto, o uso de dados públicos estruturados sobre passivos judiciais, extraídos de fontes como tribunais, diários oficiais e registros públicos é indispensável para mitigar riscos.
No entanto, o uso dessas informações deve ser tratado dentro dos critérios legais, respeitando-se a finalidade legítima, permitindo ao RH atuar com maior assertividade na contratação, na gestão de terceiros e na promoção de lideranças. E é nesse ponto que soluções como a Kronoos ganham relevância: o foco é viabilizar o acesso rápido, automatizado e contextualizado a dados judiciais, nossa ferramenta organiza as informações aleatórias em dossiê estratégico para a gestão de pessoas.
A alta litigiosidade eleva o risco de reincidência de condutas irregulares por parte de candidatos ou parceiros terceirizados. Por isso, o RH precisa entender quem está sendo inserido na organização sob a perspectiva de risco institucional.
Logo, um histórico de litígios frequentes pode ser um indício de envolvimento em ações por condutas éticas questionáveis, ou participação como réu em ações de danos morais ou assédio. Esses elementos devem ser analisados corretamente, oferecendo ao RH um parâmetro de alerta. Vale ressaltar que o acesso à justiça é livre, conforme o princípio constitucional da inafastabilidade da jurisdição. Logo, não é o processo judicial em si que compromete o candidato, mas o conjunto de padrões que ele demonstra ao longo do tempo em sua reputação, em última análise, é a reputação que está sendo analisada.
A utilidade dos dados judiciais depende do contexto de uso e da natureza da função avaliada. Para cargos de confiança, posições sensíveis ou lideranças, a presença de processos por fraude, improbidade, dano patrimonial ou assédio é um fator relevante para a gestão de risco. No caso de terceirizações, o histórico de condenações trabalhistas pode sinalizar risco de responsabilidade solidária.
Entre os dados mais relevantes para o RH estão:
Vale ressaltar que os dados são públicos, mas sua leitura exige organização, contextualização e ferramentas que filtrem o que realmente importa e não apenas e tão somente o volume de processos, mas o tipo, frequência, desfecho e vínculo com a atividade profissional.
Embora sejam públicos, os dados judiciais não podem ser usados de forma arbitrária. A LGPD deve ser sempre respeitada quanto ao tratamento dos dados e sua finalidade. Isso significa que a coleta e análise dessas informações deve estar diretamente vinculada à prevenção de riscos jurídicos e à proteção do legítimo interesse da empresa, em consonância com a legislação trabalhista e civil.
Além disso, a empresa precisa manter governança sobre o tratamento desses dados documentando a base legal para seu uso, garantindo a rastreabilidade das decisões e evitando qualquer desvio de finalidade, especialmente em relação a dados sensíveis ou de caráter discriminatório.
A Kronoos atua na coleta automatizada de dados em fontes por CPF ou CNPJ. Vale notar que isso envolve análise semântica, agrupamento por tema, identificação de reincidência, contexto do processo e partes envolvidas.
Para o RH, isso significa acesso imediato a uma visão consolidada e confiável de riscos ligados a candidatos, prestadores de serviço ou colaboradores sem que haja necessidade de navegação manual por sistemas públicos, sem leitura jurídica técnica e com alertas contínuos em caso de novas movimentações processuais. Logo, é uma solução que insere o RH na lógica de Due Diligence contínua, antes restrita às áreas jurídica e de compliance.
Nas admissões, a análise de dados judiciais evita a contratação de perfis que acumulam litígios trabalhistas suspeitos, ações por má conduta ou passivos ocultos que impactam a reputação da empresa.
Nas promoções internas, o uso dessas informações evita que profissionais com histórico incompatível com as políticas da empresa ascendam a cargos de liderança. Na terceirização, é possível avaliar os sócios e a base jurídica da empresa contratada, reduzindo a exposição à responsabilização solidária ou subsidiária em processos trabalhistas.
Na fase de desligamento, o mapeamento prévio de riscos permite antecipar estratégias de negociação e prevenir litígios. A Kronoos automatiza essa análise, permitindo que o RH atue com rapidez e profundidade técnica.
A utilização estruturada de dados judiciais contribui diretamente para o pilar de governança dentro da agenda ESG, juntamente com a adoção de práticas de integridade nas contratações, responsabilidade na gestão de terceiros. Adotar uma postura preventiva é uma necessidade operacional para empresas que buscam sustentabilidade jurídica e reputacional no longo prazo. Converse com os especialistas Kronoos para entender melhor como otimizar a gestão de riscos judiciais no RH da sua empresa.